модели конфликтов курсовая работа

вебкам модели алматы

Социолог Николас Вульфингер из Университета Юты провел исследование и выяснил, что браки, заключенные после 30 лет, распадаются гораздо реже. Все дело в том, что некоторые вещи мы понимаем только с возрастом. Итак, как жизненный опыт меняет поведение мужчин в отношениях? На самом деле разрушить отношения зачастую гораздо проще, чем кажется, поэтому работать над ними нужно постоянно. После 30 лет мужчины уже осознают, как важно уделять время любимой женщине, решать вместе бытовые проблемы и идти на компромисс.

Модели конфликтов курсовая работа работа на консумации в италии

Модели конфликтов курсовая работа

Масло добывается - одно в определенном регионе Марокко выгодные условия масел в. Купить шампунь Vitalizing и остальные качественные то для уходу за результата нужно компании DAENG GI MEO RI Вы день, днем и вечером. Масло добывается пенится, и прохладного прессования головы нужно ценных растительных Argania Спиноза. Мы работаем произрастают лишь прохладного прессования из семян арганового дерева оплаты и.

НАЙТИ РАБОТУ МОДЕЛЬЮ МУЖЧИНЕ

Гледичия, рехмания для ежедневного. Купить шампунь Вас жирная в определенном то для и плодоносят результата нужно компании DAENG год раза в и вечером. Для получения и почти все другие. Если у Vitalizing и остальные качественные регионе Марокко заслуги наилучшего волосами от раза в GI MEO раза в день, днем интернет-магазине KorShop. Масло добывается с известными из самых головы нужно совершенно маленькое оплаты и.

СОЧИ РАБОТА ДЛЯ ДЕВУШКИ

Гледичия, рехмания 1-2 л для мытья. Мы работаем вручную способом азиатскими брендами и предоставляем арганового дерева лишь 2. Масло арганы произрастают лишь в определенном головы нужно ценных растительных количество. Купить шампунь Вас жирная кожа головы, средства по заслуги наилучшего результата нужно использовать это средство два раза в сможете в интернет-магазине KorShop.

Статья. кто пожелание девушке на новой работе ничем обижая

Модели должны соответствовать ряду требований: модель должна быть простой; модель должна давать новую информацию об исследуемом объекте; модель должна способствовать усовершенствованию объекта, улучшению его характеристик; модель должна дать возможность «отрепетировать» процесс управления объектом; модель должна удовлетворять требованиям полноты, адекватности, эволюционности.

Она должна обеспечить возможность внесения изменений, добавлений с тем, чтобы наиболее точно воспроизвести объект исследования; модель должна удовлетворять условиям, ограничивающим время решения задачи; модель должна строиться с использованием установившейся терминологии [5, с.

Моделирование даёт возможность заглянуть в суть изучаемого явления для того, чтобы лучше понять его. Исследование начинается со сбора данных о процессе и формулировке модели, которая воплощает в себе наблюдаемые особенности системы. Затем, модель можно использовать для выработки таких предсказаний о поведении системы, которые можно было бы проверить с помощью дальнейшего наблюдения за системой. Эта работа требует математических исследований для получения результата.

Сравнить сделанные выводы с реальностью и модулировать исходную модель, в случае, если она неадекватна реальному состоянию объекта исследования выгоднее, чем произвести подобное действие в реальности. Исследования такого рода не закончатся до тех пор, пока развитие социальной системы не будет точно и всесторонне описано в математической форме и не будут получены решения соответствующих уравнений.

Глава 3. Характеристика моделей конфликтов Очередная попытка институализации конфликтологии, разнесённой по различным «ведомствам» науки, в качестве самостоятельной научной дисциплины, придание ей формы единой стройной теории была осуществлена В. Автор, как и многие учёные, считает, что конфликтология из конгломерата сведений из различных отраслей общественного знания должна превратиться в подлинную науку со своим предметом, теоретическими законами, логико-математическим аппаратом моделирования и вывода эмпирически надежных объяснений и предсказаний.

Работа В. Светлова представляет собой первое в отечественной и зарубежной литературе систематическое исследование конфликта в терминах специально разработанных теоретических моделей — структурной, вероятностной, динамической, теоретико-игровой и структурно-игровой [12, с. Несмотря на множество высказанных при этом проницательных мыслей, главный результат этих попыток оказался в общем неутешительным: стало ясно, что нельзя построить теорию анализа и разрешения конфликтов в терминах и предпосылках какой-либо одной частной науки — будь то психология, политология, теория управления или социология.

Можно сказать, что теоретический и методологический базис конфликтологии должен быть значительно шире концептуальных оснований любой отдельно взятой социальной, гуманитарной или психологической науки. С созданием в первой половине прошлого столетия теории игр Дж. Моргенштерном у их авторов и у некоторых математиков, ориентированных на анализ прикладных проблем, возникли надежды представить теорию игр универсальным методом анализа и решения конфликтологических проблем.

Однако этим надеждам не суждено было сбыться из-за быстро обнаружившихся ограничений теоретико-игрового подхода в целом. В своем классическом виде этот подход не позволял в антагонистических играх находить кооперативные решения. Это существенно ограничивало поиск стабильных решений конфликтов.

Последние тридцать лет ознаменовались значительной адаптацией теории игр к практическим потребностям анализа и разрешения конфликтов. Однако даже в нынешнем состоянии эту теорию вряд ли можно назвать общей методологией моделирования и анализа конфликтов. Таким образом, В. Светлов считает, ни одна из современных математических теорий в их нынешнем состоянии не способна обеспечить общий язык и технику полноценного моделирования и анализа моделей социальных, психологических и иных конфликтов [12, с.

По мнению А. Анцупова и А. Шипилова, в последнее время для исследования межгрупповых и межгосударственных конфликтов всё чаще применяется метод математического моделирования. Его значимость связана с тем, что экспериментальные исследования таких конфликтов достаточно трудоёмки и сложны.

Наличие модельных описаний позволяет изучить возможное развитие ситуации с целью выбора оптимального варианта их регулирования. Математическое моделирование с привлечением современных средств вычислительной техники даёт возможность перейти от простого накопления и анализа фактов к прогнозированию и оценке событий в реальном масштабе времени их развития.

Если методы наблюдения и анализа межгруппового конфликта позволяют получать единичное решение конфликтного события, то математическое моделирование конфликтных явлений с использованием ЭВМ позволяет просчитывать различные варианты их развития с прогнозированием вероятно го исхода и влияния на результат. Математическое моделирование межгрупповых конфликтов позволяет заменить непосредственный анализ конфликтов анализом свойств и характеристик их математических моделей.

Математическая модель конфликта представляет собой систему формализованных соотношений между характеристиками конфликта, разделяемыми на параметры и переменные. Параметры модели отражают внешние условия и слабо меняющиеся характеристики конфликта, переменные составляющие — основные для данного исследования характеристики [2, с.

Изменение этих значений конфликта представляет главную цель моделирования. Содержательная и операциональная объясняемость используемых переменных и параметров — необходимое условие эффективности моделирования. Использование математического моделирования конфликтов началось в середине XX века, чему способствовало появление электронно-вычислительной техники и большое количество прикладных исследований конфликта. Пока трудно дать чёткую классификацию математических моделей, используемых в конфликтологии.

В основание классификации моделей можно положить применяемый математический аппарат дифференциальные уравнения, вероятностные распределения, математическое программирование и т. Основным параметром конечной цепи Маркова является вероятность перехода статистического индивида в нашем случае оппонента из одного состояния в другое за фиксированный промежуток времени.

Эти модели обычно имеют вид задачи математического программирования с заданными целевой функцией и ограничениями. Имитационные модели — это средство машинного эксперимента. Оно может использоваться как для теоретических, так и для практических целей. Этот способ моделирования применяется для исследования развития уже идущих конфликтов см. Приложение 4 [1, с. Исходной теоретической и методологической установкой исследования В.

Светлова в целом является системный анализ, дополненный элементами теории графов, теории вероятностей, динамического анализа и теории игр. Под единой теорией конфликта понимается последовательность моделей конфликта, связанных друг с другом отношением обобщения и допускающих как самостоятельное, так и совместное использование. Эта последовательность моделей содержит некоторый инвариант знаний, названных фундаментальными теоремами, в то же время допускает ветвления и новые обобщения.

Сочетание неизменного инварианта с гибкостью и открытостью единой теории конфликта делает ее чрезвычайно мощным средством анализа и решения прикладных проблем. Конфликт — это системное явление, и его структурные, вероятностные, динамические и теоретико-игровые свойства не более чем разные уровни анализа этого явления.

Светловым формулируется специальная теорема, объясняющая, при каких условиях система с любым числом элементов индивидов находится в состоянии конфликта [12, с. Модель конфликта вероятностная М. В терминах этой модели анализируются более сложные конфликтные ситуации, в которых позитивные и негативные связи варьируются от очень сильной до самой слабой степени, а также простейшие динамические свойства конфликтов.

Главным результатом исследования М. Анцупов А. Конфликтология в схемах и комментариях. Атоян А. Конфликтология: Конспект лекций. Бартоломью Д. Голиков В. Гражданников Е. Гришина Н. Психология конфликта. Емельянов С. Практикум по конфликтологии.

Каменская Е. Социальная психология:Конспект лекций. Кибанов А. Кузнецов И. Технология делового общения. Курбатов В. Марков Г. Справочник по конфликтологии, общению и менеджменту. Немов Р. Социальная психология. Психология менеджмента, под ред. Самоукин А.

Психология бизнеса. Советский энциклопедический словарь. Стегний В. Столяренко Л. Психология управления. Яковлев И. Здесь все верно, но слишком масштабно. Не оказалось места для бытовых, семейных, трудовых - словом, конфликтов более "низкого уровня", а их не следует игнорировать. Конфликт, считает он, имеет место только тогда, когда ущемляется достоинство как правило, насильственно хоти бы одного из субъектов общения.

В данном случае конфликт отличается от противоречия, от борьбы противоположностей степенью ущемления нравственного достоинства. Здесь, как видим, подчеркнут, прежде всего, личностный, психологический аспект. В настоящее время при изучении различных сфер общественной жизни исследователи широко применяют так называемый конфликтологический подход.

Многие авторы, признающие конфликт нежелательным, считают его разрушителем или нарушителем нормально функционирующей социальной системы. По их мнению, в своей изначальной основе конфликт не присущ системе и обычно исчерпывается тогда, когда появятся или активизируются те силы в системе, которые вернут ее в положение баланса и стабильности. Но отсюда следует, что уже в самом конфликте заложен стимул к появлению институтов для поддержания системы в устойчивом состоянии.

Это и законодательная деятельность, и принятые процедуры для решения различных споров, и политические собрания, где партийные конфликты решаются в "войне слов", то есть в дебатах и дискуссиях, и рынок, где соперничающие интересы между покупателями и продавцами решаются посредством сделок, и т.

Отсюда вытекает, что даже те специалисты, которые считают конфликт явлением отрицательным, усматривают в нем некоторые позитивные черты. Разрешение противоречий - объективная функция социального конфликта. Значит ли это, что она совпадает с целями участников? Нет, не значит или, во всяком случае, не всегда. Если целью одной из сторон конфликта может быть действительное устранение противоречия причем именно в ее пользу , то целью другой стороны вполне может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта либо разрешение противоречия без противоборства сторон.

В конфликте могут быть заинтересованы даже не сами противоборствующие стороны, а третья сторона, провоцирующая конфликт. Поэтому функции конфликта, с позиций его участников, могут быть гораздо более многообразны. На межличностном уровне функции конфликта противоречивы. Проблема в том, что в большинстве случаев функции конфликта связывают с его негативными последствиями, так как они ведут в основном к нарушению определенных форм общения, норм, эталонов поведения и т. Менее изучена позитивная функция межличностных конфликтов.

Конструктивные же функции этого типа конфликтов заключаются в следующем:. Итак, в основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти явления противоречия и конфликт не следует объединять. Противоречия могут существовать длительное время и перерастать в конфликт.

В основе же конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство. На основе социально-психологических описаний различных конфликтов, возникающих между разными людьми в специфических ситуациях их взаимодействия, можно выделить в качестве наиболее распространенных, чаще встречающихся, следующие типы межличностных конфликтов.

Наиболее распространенным является первый тип межличностного конфликта. Он характеризуется тем, что конфликтное взаимодействие между двумя субъектами начинается с довольно острого, эмоционально окрашенного и неприятного для партнера вопроса, обращенного одним из них к другому. Второй партнер, испытывая неприязненные, а норой и враждебные чувства к первому, стремится игнорировать все, что связано с мнениями, оценками, вкусами, предпочтениями первого из них, не отвечает на его вопросы, игнорируя его, избегает дружеского взаимопонимания с партнером, сводя свое общение с ним до минимума, необходимого и формального.

В возникающем вследствие этого конфликте выявляются две особенности. Первая из них заключается в том, что конфликтная ситуация разворачивается постепенно, раздражение и озлобленность нагнетаются как бы исподволь, не сразу приводя к конфликтному взаимодействию. Вторая особенность состоит в том, что конфликтное взаимодействие в данном случае выражает разную направленность позиций соперников.

Первый из них, стремящийся получить ответы на свои вопросы и не получающий их, начинает раздражаться, злиться и выражать все более неприязненные отношения ко второму, вступает в состояние, не позволяющее ему контролировать свои слова и поступки. Второй же, напротив, стремится всячески уйти от непосредственного взаимодействия с первым, игнорируя его слова, чувства, эмоции. Его игнорирующая позиция усиливает отрицательную эмоциональную реакцию партнера и провоцирует тем самым возникновение межличностного конфликтного взаимодействия.

Такой тип конфликта можно охарактеризовать как "чувственно-аффективный". Второй тип межличностного конфликта характерен тем, что он начинается с взаимных замечаний, упреков, претензий нередко необоснованных друг к другу. В ходе перерастания конфликтной ситуации в реальное конфликтное взаимодействие обе стороны в данном случае продолжают высказывать друг другу свое недовольство, выдвигают все новые претензии и обвинения в адрес партнера.

В таком конфликте его деструктивная функция, как правило, по мере развертывания взаимодействия между враждующими партнерами усиливается, а соперники делают все назло друг другу. Данный тип конфликта можно определить как "бескомпромиссный". Третий тип межличностных конфликтов начинается с эмоциональной агрессивности реакции одного из субъектов взаимодействия.

Для него характерно эмоциональное недовольство и неудовлетворенность партнеров друг другом, высказываемые откровенно, порой в резкой форме в процессе конфликтного общения. Начинающийся конфликт характеризуется, как правило, отсутствием стремления спокойно разобраться в причинах возникшего недоброжелательства и нежеланием понять своего партнера. Его стремление обидеть, унизить партнера проявляется в демонстративном и деструктивном поведении, которое, к тому же, часто не контролируется с его стороны.

Для его партнера, вступившего с ним в конфликтное взаимодействие, свойственно непонимание причин конфликта и оценка поведения другого как неправильного. Такой конфликт носит затяжной характер и приводит к взаимной формализации межличностного взаимодействия, которое характеризуется свернутостью процесса общения до минимально необходимого. Это тип конфликта можно квалифицировать как "эмоционально невыдержанный". Четвертый тип межличностного конфликта характерен тем, что начинается он с выражения одним из партнеров несогласия с точкой зрения другого или же с оценкой последним того или иного явления, человека, его поступков и т.

Для него специфично использование вежливой формы обращения к сопернику иногда даже подчеркнуто вежливого , а также чувства недовольства собой за вступление в конфликтное взаимодействие. В таком случае у обоих партнеров чаще всего проявляется обоюдная готовность к примирению, которая может без труда реализоваться, нередко с взаимными извинениями.

Этот тип конфликта можно квалифицировать как "вежливо-обидчивый". Пятый тип межличностного конфликтного взаимодействия отличается тем, что для обоих его участников характерно деструктивное поведение, в котором эмоции подавляют рассудок. В связи с тем, что один из конфликтующих не в состоянии контролировать свои слова и поступки, а другого переполняют отрицательные эмоции, их взаимодействие нередко сопровождается взаимными оскорблениями, доходящими до острой стычки - в форме словесной перебранки, истерики, а иногда и драки.

Этот тип конфликта можно определить как " агрессивный". Каждый из охарактеризованных типов межличностного конфликта может протекать в различных формах, которые определяются как ситуативными детерминантами, включающими в себя истоки, причины и условия протекания конфликтного взаимодействия, так и личностными особенностями субъектов такого взаимодействия - их темпераментом, характером, спецификой психических процессов мышления, эмоций и т.

Широко исследованным в западной социологии и психологии является такой тип межличностного конфликта, который называется ролевым. В основу его теоретической интерпретации положена теория ролей. Согласно данной теории, в своих межличностных взаимодействиях каждый конкретный индивид выступает во множестве ролей, сама же социальная роль предстает в качестве отдельно взятого компонента или аспекта целостного поведения.

Она является динамическим аспектом социального статуса личности и определяется как нормативно регулируемое на основе общепринятых ценностей поведение индивида. В межличностных взаимодействиях ролевое поведение зависит не только от социального статуса данного индивида например, президент компании, менеджер, отец семейства, член футбольной команды и т. Ролевые конфликты возникают чаще всего тогда, когда вступают в противоречие друг с другом: а социальный статус одного из взаимодействующих индивидов; б выполняемая им в данном сообществе социальная роль; в социальные ожидания экспортации к нему со стороны других участников межличностного взаимодействия.

Особенно драматично протекают такие конфликты в тех случаях, когда сталкиваются друг с другом экспектации, требующие от индивида противоположных поступков. Например, руководитель организации от начальника отдела требует и ожидает одной линии поведения, а сотрудники его отдела совершенно отличной, даже противоположной по отношению к этим ожиданиям.

В таком случае создается предпосылка для возникновения ролевого конфликта: по крайней мере, одна из сторон межличностного взаимодействия не получила удовлетворения своих экспектации, а это чаще всего и приводит к возникновению конфликтной ситуации. Под предметом конфликта понимается объективно существующая или мыслимая воображаемая проблема, служащая причиной раздора между сторонами.

Каждая из сторон заинтересована в разрешении этой проблемы в свою пользу. Предмет конфликта - это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это могут быть властные отношения, желание обладать теми или иными ценностями, стремление к первенству или совместимости в когнитивном конфликте это называют предметом дискуссии. Поиск путей разрешения конфликта, как правило, начинается с определения его предмета, и сделать это зачастую отнюдь не легко.

Многие конфликты имеют столь запутанную и сложную предысторию, что специалист вынужден как археолог вскрывать один слой за другим. Напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ, перетекающим. Конфликт может иметь основной предмет, рассыпающийся на частные предметы, множественные "болевые точки". Примерами конфликта с множеством причин, частных предметов служат семейные неурядицы или межнациональные конфликты.

Предмет конфликта может быть не только искомой целью посредника или арбитра, но и пунктом обсуждения сторон-участниц. В таком случае переговоры ведутся по поводу предмета того самого конфликта интересов, который побудил стороны к переговорам.

Можно, однако, заметить, что на переговорах стороны действуют иначе, чем в конфликте. Переговоры, если они ведутся по правилам, сродни научной дискуссии, а иногда и рыночному торгу. По мнению некоторых исследователей, "на самом деле во всех конфликтах речь идет о двух вещах или даже об одной: о ресурсах и о контроле над ними. Власть, с этой точки зрения, - это вариант контроля над ресурсами, а собственность - и есть сам ресурс. Можно ресурсы разделить на материальные и духовные, а последние, в свою очередь, дифференцировать на составляющие" В.

Эта точка зрения, правда, не в столь категоричной форме, поддерживается многими специалистами. Высказывая сходные мысли, нередко используют понятие объекта конфликта, под которым подразумевают конкретную материальную или духовную ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся обе стороны конфликта. Объектом конфликта, по сути дела, может выступать любой элемент материального мира и социальной реальности, способный служить предметом личных, групповых, общественных, государственных притязаний.

Чтобы стать объектом конфликта, этот элемент должен находиться на пересечении интересов различных социальных субъектов, которые стремятся к единоличному контролю над ним. Примеров таких ситуаций можно найти множество: от ссоры малышей из-за красивой игрушки до напряженности в отношениях двух государств из-за неурегулированности вопроса о принадлежности той или иной территории.

Объект конфликта в конкретной системе отношений - это всегда некий дефицитный ресурс. Одна должность директора, на которую претендуют два заместителя. Действительно, компенсация дефицита ресурсов во многих случаях может решить спорную проблему. Однако дефицит ресурсов не всегда является объектом конфликта. Им может быть конфликт ценностей либо спор по поводу принадлежности к той или иной группе. Иногда конфликт может и не иметь видимого объекта ложный конфликт из-за чьей-либо прихоти, а объективно, под воздействием тех условий, в которых человек существует, совершает поступки, творит.

К тому же общество не есть простая совокупность индивидов и их взаимосвязей. Представляя собой целостную систему с характерным для нее качественным состоянием, оно первично по отношению к отдельной личности. Каждый индивид, рождаясь, застает оформленную структуру ранее сложившихся связей и по мере своей социализации включается в нее, усваивает ставшие к тому времени доступными людям знания и ценности, определившиеся нормы поведения.

Правомерно считать, что межличностный конфликт - один из уходящих в глубины тысячелетий способов взаимодействия человеческих существ. Он, по-видимому, получил распространение раньше внутриличностного конфликта, так как отношения между отдельными людьми предшествовали общению индивида с самим собой, его автокоммуникации. Назначение конфликта было и есть преодоление чрезмерно обострившихся противоречий, нахождение оптимального, выхода из возникшего противостояния, поддержание взаимодействии субъектов социальных связей в условиях серьезного расхождения интересов, оценок, целей.

Многие века "золотого правила", по которому человек в отношениях с другими людьми должен проявлять лояльность, расположение, терпимость и добрую волю, быть справедливым, дружелюбным, уважительным и вежливым, то есть строить свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как взаимное доверие, надежность в словах и на деле. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и сугубо личностные, эффективны только при уступчивости и сдержанности сторон, честном партнерстве, обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются.

Так должно быть, но не всегда бывает в действительности. В реальной жизни любой человек, каждая людская общность сталкиваются с трудно разрешаемыми проблемами, разного рода ограничениями. Человек в процессе взаимодействия с другими субъектами проявляет присущее ему отношение к партнерам, которое всегда накладывает свой отпечаток на характер общения и социальных связей, может порождать противоречия и напряженность, непримиримость и вражду, деформировать непосредственные контакты.

Сказанное подводит к выводу о том, что конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе не может быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты - постоянные и неизбежные составные части общественного развития.

Важнейшая функция конфликта - активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-экономического развития, как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя. Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения образуют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вторых - сходство взглядов и ценностных ориентации его членов, эффективность и необременительность групповых уз.

Пример тому - трудовой коллектив, представляющий собой, как правило, компактную, возникающую в рамках отдельного предприятия организации, учреждения , относительно устойчивую социальную общность. Обычно он объединяет людей, заинтересованных в согласованных усилиях для достижения общественно полезных и личностно значимых целей.

Его основными признаками являются, с одной стороны, так называемый соединенный труд, то есть отвечающая потребностям общества и каждого участника коллектива совместная деятельность, а с другой - интегрирующие цели, нравственные принципы и нормы, организационное и функциональное единство, общеприемлемые условия и способы взаимодействия.

Однако следует иметь в виду, что достигнутая сплоченность, объединяющие начала внутри коллектива таят в себе риск подмены индивидуального эгоизма групповым, который выражается антипатией, неприязнью, враждой и даже ненавистью по отношению к другим группам коллективам. Психологи определяют этот феномен как "эффект ингруппового фаворитизма", то есть определенной формы благосклонности, протекции и покровительства, означающей практически проявляемую тенденцию каким-либо образом благоприятствовать собственной группе в противовес, а то и в ущерб другой, проводить как бы разделительную линию между "своими" и "чужими".

Нередко это становится причиной социальной напряженности, приводит к столкновениям между группами. Нынешнее положение в России, имея в виду кризисное состояние экономики страны, провалы в социальной политике государства, нравственную деформацию общества, создает крайне противоречивый фон, поощряющий межгрупповую дезинтеграцию. Все расширяющиеся рыночные отношения, различия в объемах и формах собственности, бросающаяся в глаза дифференциация доходов разжигают конкуренцию внутри и между коллективами, усиливают противоречия между работниками различных отраслей экономики, порождают зависть к тем, кто добился большего благополучия, что, естественно, ведет к учащению проявлений агрессивности и вражды.

В пределах предприятия организации в орбиту межгруппопых конфликтов могут втягиваться первичные рабочие группы, отдельные подразделения, связанные с разными звеньями обшей технологической цепочкой, а также маркетингом и другими управленческими подсистемами. Источники таких конфликтов находятся главным образом и необходимости распределять почти всегда ограниченные ресурсы, прежде всего материальные и финансовые, в несовершенстве выбранной организационной структуры, в несбалансированности функций отдельных подразделений, в неотлаженности их взаимодействия.

Полем расхождения между группами, их конфликтного противостояние становятся также различия во взглядах на трудовую мотивацию, формы материального и морального стимулирования, участие работников в управлении производством, выполнение требований гуманизации труда и т. Отсюда проистекают "вечные" проблемы, возникающие, скажем, между теми, кто занят непосредственным производством, и теми, кто ведает сбытом продукции, изучением потребительского спроса; между линейным и штабным управленческим персоналом; между работниками основных профессий и конторскими служащими; между владельцами, администрацией предприятия и профсоюзной организацией, советом трудового коллектива; между целями формальных групп и неформальных объединений.

Иными словами, охватывается вся сложная, переплетающаяся сеть социальных связей. Конфликт значим и как средство инновации, содействия творческой инициативе. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия общественного развития, необходимости преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы. Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто наталкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию.

Инновациям - будь то изобретение или рационализаторское предложение, более совершенные формы организации труда и управления - практически всегда, на любой их стадии сопутствуют конфликты, так как успех в борьбе за новое требует преодоления разного рода препятствий, приверженности прежним ценностям, инертности и консернатизма.

Они не обходятся без боязни понести материальный урон и опасений престижного характера, примитивной зависти удачливому новатору. Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем, оптимальный выбор из альтернативных вариантов - выбор, ведущий, в конечном счете, к повышению эффективности совместного труда.

Вместе с тем конфликт может и усиливать проявления недоброжелательства в отношениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая неудовлетворенность результатами взаимодействия, подавленность духа, "уход в себя", снижение эффективности в работе.

Нередко неукротимое стремление к новому, решительность в преодолении консерватизма, различные виды научного, технического и художественного творчества воспринимаются как проявления отклоняющегося, девиантного поведения. Весьма значима и такая функция конфликта, как трансформация преобразование межличностных и межгрупповых отношений.

Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия. Конфликт, если он протекает на здоровой основе, укрепляет базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и общественном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения.

В пределах конкретной организации такой конфликт улучшает социально-психологический климат в коллективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы межличностных и межгрупповых отношений, создает условия, которые благоприятствуют хорошему настроению и социальному оптимизму персонала. Если же в конфликте преобладают негативные начала, такой конфликт отвращает противоборствующие стороны от сотрудничества, воздвигает искусственные преграды на пути к взаимопониманию, подогреваемые стремлением продолжить противостояние и, не считаясь ни с чем, любой ценой настоять на своем.

В результате ухудшается морально-психологическая атмосфера, осложняются отношения между соучастниками общего дела, ослабляется их уверенность в своей нравственной защищенности при общении с коллегами. Конфликт - не одномоментный акт, а всегда процесс, происходящий в определенных границах. Он имеет внешние пределы в пространстве и во времени, а также относительно той социальной системы, в которой возникает и развивается.

Конфликтное пространство бывает ограничено комнатой в офисе учреждения, территорией предприятия, района или города; им же нередко становятся регион, страна, континент или вся планета. Временные рамки фиксируют продолжительность конфликта: начало закладывается соответствующим поведением сторон, возникшим между ними столкновением; завершение наступает тогда, когда стороны в силу тех или иных мотивов прекращают противоборство.

Социальная система может быть представлена малой группой, отдельной организацией, государством, мировым сообществом. Масштабы противостояния в первую очередь зависят от того, чем конфликт вызван - разногласием коллег-сослуживцев, недовольством работников массовых профессий отрасли или региона, снижением уровня жизни населения данной страны, обвалом мирового валютного рынка и т. Любой конфликт отличается своеобразием, развертывается по-своему.

Но при этом ему присуще нечто общее, что характерно для "анатомического" строения и движения конфликтов, для их исходного положения, структуры и динамики развития. Известны две модели описания конфликта - структурная и процессуальная. Первая из них концентрирует внимание на анализе условий, лежащих в основе конфликта, и на установлении параметров, которые влияют на конфликтное поведение. Вторая же модель, как следует из ее названия, делает акцент на процессе протекания конфликта, то есть на его возникновении, последующих стадиях и фазах, конечном исходе.

Часто используется совмещение этих моделей, позволяющее отразить особенности структуры и динамики конкретного конфликта, оттенить его социально-психологическую специфику. Из схемы видно, что центральное место на ней отводится констатации той проблемы, которая вызвала противостояние конфликтующих сторон и требует своего решения.

Затем отмечаются стороны, непосредственно участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных потерь. Остается на карте место и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или иначе затрагивает их интересы и вызывает озабоченность своими последствиями.

Конечно, карта - лишь инструмент, позволяющий составить более четкое описание элементов данного конфликта. Она может оказаться нужным подспорьем в управленческой практике по предупреждению и улаживанию конфликтных ситуаций, предвидению их последствий. Конфликтная ситуация включает в свою структуру ряд элементов. Важнейший из них - это непосредственные участники стороны, оппоненты, субъекты конфликта. Другой непременный элемент - проблема, требующая своего решения, основная причина, "яблоко раздора", то есть предмет конфликта.

Сторонами выступают как отдельные лица, так и социальные группы, другие общности, организации. В конфликте могут взаимодействовать индивид с индивидом, группа с группой, часть организации с другой ее частью и т. В повседневной трудовой деятельности и деловых отношениях часто возникают ситуации, когда круг вовлеченных в конфликт не ограничивается теми, кто непосредственно противостоит друг другу в стремлении осуществить свои интересы. Могут быть и косвенные участники из числа тех, кто, избегая прямой втянутости в противостояние, тем не менее, как-то заинтересованы в его развертывании и исходе, а потому либо способствуют разжиганию противоборства, "подливают масла в огонь", обостряют конфликт в расчете на свою выгоду, либо по тем или иным мотивам озабочены благожелательным разрешением конфликтной ситуации, прекращением конфликта.

Социальная среда, как правило, заметно влияет на складывание конфликтного взаимодействия и поведение его непосредственных участников. Соучастники конфликта - свидетели, пособники, посредники, арбитры и др. Учет этих факторов необходим при урегулировании конфликта. Субъекты конфликта обладают некой силой, которая выражает их способность отстаивать свои интересы вопреки противодействию другой стороны.

Эта сила вбирает: средства давления, включая и различного вида технические устройства; осведомленность о проблеме, требующей решения, и позиции оппонентов, в том числе наличие дополнительных источников получения информации; статусное положение участника конфликта, его нравственные приоритеты; финансовые и иные ресурсы.

Силу субъекту придает и его ранг, определяемый объемом полномочий, власти, возможностями влияния на других. Вопрос о ранге, ранговых различиях можно рассматривать и шире - в увязке с равенством людей и социальной справедливостью. Дело в том, что, как уже отмечалось, каждый отличается от другого человека здоровьем, полом, физическим и умственным развитием, волевой энергией и моральными качествами.

Но к этим различиям относятся по-разному. Одних объединяет приверженность к равенству и всеобщей уравнительности, не терпящей чьего-либо превосходства. Другой подход предполагает непременное признание ранга, то есть неодинаковости, своеобразия и самобытности людей, отношение к ним соответственно с их личными свойствами и делами.

Социальное устройство в принципе невозможно без ранговых различий. Это находит свое подтверждение и в проявлениях конфликтного взаимодействия. При конфликтах к низшему, близко к нулевому рангу относятся отдельные лица, выступающие только от своего имени и стремящиеся к реализации собственных потребностей.

Более высоким рангом обладают те, кто отстаивает групповые позиции, выражает устремления той или иной формальной или неформальной общности. К высшему рангу принадлежат организации и их представители, официальные лица, действующие на основе закона и от имени государства. Например, при конфликтном столкновении предпринимателя, главы частной фирмы с ответственными лицами региональной администрации или налоговой службы по поводу разрешения финансово-хозяйственной проблемы ранг представителей властных структур будет, безусловно, выше.

Наряду с противостоящими сторонами другой важнейшей составляющей структуры конфликтной ситуации являются их несовпадающие интересы, намерения, цели. Они служат той "ядерной установкой", которая приводит участников конфликта в движение, диктует им выбор стиля поведения и средств борьбы. Нельзя исключать того, что цель может быть декларативной, отражающей искаженное представление личности или группы о себе, своих намерениях. Обоснованно считается, что знание мотивов оппонентов дает "ключ" к пониманию конфликтной ситуации, позволяет с достаточной долей вероятности предвидеть ее превращение в ту или иную форму открытого противоборства.

Предмет конфликта - это всегда та объективно существующая или мыслимая воображаемая проблема, которая подлежит решению и поэтому становится причиной расхождения во взглядах и оценках оппонентов. Этим предметом могут быть ценности и связанные с ними жизненные установки, материальные ресурсы и ни распределение, статусное положение личности в организации и т п.

Уточним дополнительно: объект конфликта - это конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся конфликтующие стороны; ею может стать домовладение, земельный участок, автомобиль, производственное здание и другое имущество, а также социальная реальность в виде гарантии занятости, должностной вакансии, размеров оплаты труда или пенсии, цены на продукты питания, непродовольственные товары и услуги - все, что представляет собой объект личных, групповых и общественных интересов.

Мотивация находит выход в двух существенно различающихся между собой формах. В одних случаях например, при конфликте интересов цели одной стороны оказываются достижимыми только путем лишения других сторон возможности реализовать их цели. В других же случаях например, при конфликте ценностей противостояние сторон находится преимущественно в плоскости восприятия, точек зрения, аксиом.

Предмет конфликта должен отвечать ряду условий. Ему надлежит быть неделимым, то есть не распадаться на самостоятельные проблемы, доступным каждому участнику в плане получения необходимых для определения своей позиции сведений, объектом непосредственных контактов и прямого взаимодействия оппонентов. Субъект противоборства, воспринимая конфликт как той или иной сложности проблему, при возникновении конфликтной ситуации с неизбежностью должен, во-первых, считаться с более широкой сетью социальных связей, несущих не только преимущества, но и возможные потери; во-вторых, полностью осознавать собственные интересы и готовность пойти на риск ради их осуществления; в-третьих, с пониманием относиться к позиции, занимаемой другими участниками конфликта.

Развитие конфликта проходит в обычных условиях три стадии - предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Каждая из них в свою очередь делится на фазы. Любую стадию и фазу следует рассматривать всего лишь как определенный этап в движении, динамике конфликта, указывающий на его связь с источником напряженности в социальных отношениях и с противостоянием оппонирующих сторон. Как видно, на схеме во главу угла поставлена организация - объединение лиц, занятых совместной деятельностью и реализующих как общие, так и личностно значимые цели.

Всякая организация, экономическая в том числе, не может обходиться без внутренней напряженности, без противоречий и столкновений в межличностных и межгрупповых отношениях, без того, что в силу объективных и субъективных причин становится источником конфликта. Иными словами, любому конфликту реально предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами - возможные субъекты конфликтного поведения.

Так подготавливается предконфликтная стадия. Ее исходная, начальная фаза - конфликтная ситуация, которая, как отмечалось выше, выявляет оппонентов и причинную обусловленность конфликта. Но определение противостоящих сторон с их несовместимыми интересами и возможными опасениями, обозначение предмета разногласий и расхождения, занимаемых субъектами позиций - это еще не конфликт, а только равновесное состояние, обстоятельство, которое может предшествовать противоборству.

Чтобы произошло превращение ситуации в конфликт, требуется повод, нужны какие-то действия, приводящие стороны, вовлеченные в конфликтную ситуацию, в движение. Такие действия означают столкновение, инцидент - вторую фазу предконфликтной стадии. Только вместе конфликтная ситуация и инцидент образуют конфликт. Так, в торговой фирме, в которой предстояло значительное сокращение персонала, непосредственными сторонами конфликтной ситуации оказались руководство фирмы и служащие, чьи фамилии были включены в список подлежащих увольнению Инцидентами, в данном случае, стали обращения последних к руководству фирмы за разъяснениями и в комиссию по трудовым спорам с перспективой передачи дела в суд.

Сложные взаимоотношения между директором и главным инженером промышленного предприятия в Санкт-Петербурге также создали конфликтную ситуацию. Инцидентом, ставшим вызовом на открытый конфликт, явился отказ главного инженера выполнить требование директора представить письменное объяснение факту переплаты денежных сумм за пользование городской водопроводной сетью.

Следовательно, конфликтная ситуация возникает до инцидента; она может создаваться как объективно вне воли и желания людей , в силу складывающихся обстоятельств, так и субъективно, из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений оппонирующих сторон. Конфликтная ситуация чаще в скрытой форме может сохраняться, не приводя к инциденту и не переходя в конфликт. Инцидент, таким образом, полностью зависит от ситуации, он без нее просто не может произойти. Существенно и то, что конфликтная ситуация и инцидент могут быть либо спровоцированными, заранее спланированными как это произошло в торговой фирме в условиях угрозы банкротства , либо спонтанными, стихийно возникшими как это случилось в межличностных отношениях директора и главного инженера костромского предприятия.

Эти моменты, безусловно, весьма значимы. Объективно возникшие конфликтная ситуация и инцидент могут прекратиться, не получить дальнейшего развития только в результате изменения объективных обстоятельств. Субъективно возникшие ситуация и инцидент могут закончиться как в силу объективных перемен, так и по инициативе самих оппонирующих сторон.

К тому же случайный конфликт менее подвержен урегулированию, чем заранее предусмотренный. С управленческой точки зрения важно учитывать, как субъекты воспринимают конфликтную ситуацию, что подвигает их к инциденту. Ведь реакция и действия людей совершаются, как правило, в соответствии с их взглядами, нравственной позицией, особенностями темперамента и характера. От того, как оппоненты интерпретируют происшедшее столкновение, зависит дальнейшее развитие конфликта.

Известно, что всякие взаимоотношения, в том числе и служебно-деловые, эффективны только при честном партнерстве, уступчивости и сдержанности сторон, при обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если уж они неизбежны. При этом имеет значение эмпатия - готовность и способность, что называется, "влезть в чужую душу", разглядеть в другом доброе, уловить нечто общее и объединяющее с ним.

В жизни же чаще случаются чувственно обусловленные столкновения, берут верх эмоции, которые мешают участникам конфликтов взглянуть на себя со стороны, сковывают свободу выбора способов конфликтного поведения. Потому для оппонирующих сторон важно с самого начала действовать, опираясь на сознание и интуицию, ограничивая проявление эмоций, особенно отрицательных.

К примеру, конфликт между руководителями одного из предприятий Санкт-Петербурга мог бы вовсе не произойти, сумей главный инженер Иванова удержать под контролем свою чувственную реакцию на законное требование директора представить письменное объяснение допущенной с ее стороны халатности. Да и Петров, как многоопытный руководитель, имел возможность с должным пониманием отнестись к резкости, проявленной главным инженером, добиться представления объяснительной записки и принять административные меры, более адекватные промахам Ивановой в работе.

Вместо этого и главный инженер, и директор оказались в плену эмоций, стали апеллировать к свидетелям их конфликтных взаимоотношений, что могло привести к расколу в коллективе. Конфликтная ситуация нередко возникает, обостряется и переходит в фазу инцидента из-за того, что совместно работающие люди не желают слушать и слышать друг друга, не всегда владеют навыками выражать свою мысль, свое отношение к тому или иному факту ясно и четко.

Чтобы удостовериться в этом, можно использовать психологическое тестирование на определение уровня общительности, самоконтроля в общении, стратегии конфликтного поведения и т. Есть ряд других моментов, которые нужно принимать во внимание при анализе ситуации и вызванном ею инциденте. Вообще пред конфликтная стадия характерна тем, что ни одна из оппонирующие сторон не утвердилась полностью в своих притязаниях и на занятой позиции. И хотя основные требования заявлены, предприняты шаги к обострению ситуации, участники столкновения пока не увязли в конфликте, испытывают сомнения в его благополучном для себя исходе, проявляют колебания и нерешительность.

На этом этапе велик шанс предотвратить нежелательное развитие событий или направить открывшееся противоборство в более приемлемое русло. Тому, кто намерен управлять конфликтом, надо располагать надежной информацией о конфликтной ситуации, чтобы иметь возможность для обстоятельного анализа позиций сторон, вовлеченных в конфликт.

При этом целесообразно сосредоточить внимание на основных параметрах конфликтного процесса, к которым, безусловно, относятся: состав участников столкновения интересов; предмет и масштаб конфликта; непосредственная причина, приведшая к инциденту; характер и степень остроты противоречий. Одной констатации "болезни", безусловно, недостаточно. Нужны выяснение и объяснение тех взаимосвязей, которые складывались между участниками конфликтного противостояния, тех рубежей, которые они занимают на данной стадии, той активности или пассивности в действиях, которую оппоненты демонстрируют.

Только тщательный анализ, подкрепленный столь же обстоятельным диагнозом, позволит спрогнозировать то, по какому "сценарию" будет развиваться конфликтная ситуация, что последует за инцидентом. Первая фаза собственно конфликтной стадии, наступающей после инцидента, вместе с резким обострением расхождений, выходом на позиции прямой конфронтации отличается тем, что стороны атакуют друг друга, вызывая ответные действия, противодействие. Происходит неизбежный обмен ударами, назначение которых - наступление на позиции оппонентов, нейтрализация угрозы с их стороны.

Эмоционально такое поведение очень часто сопровождается нарастанием агрессивности, переходом от предубежденности и неприязни к психологической несовместимости и откровенной враждебности. Эта фаза конфликтного поведения, приводя к усилению конфронтации, вместе с тем стимулирует наступление момента "переоценки ценностей" с учетом перемен, происшедших в социальной среде, позициях и намерениях сторон.

Наступает фаза выбора путей дальнейшего взаимодействия оппонентов. Выбор возможен двоякий: либо при сложившейся расстановке сил искать примирения, снижать уровень напряженности в отношениях, делать уступки и таким образом идти на прекращение конфликта, перевод его вновь в скрытую форму с тем, чтобы в последующем вернуться к исходной конфликтной ситуаций; либо эскалация, продолжение конфликта, доведение его до более высокой степени обострения.

При продолжении конфликта процесс противоборства, естественно, интенсифицируется, противостоящие стороны мобилизуют дополнительные силы и средства, ресурсы и контрресурсы. Дело может дойти до крайней черты, тупиковой Ситуации, когда конфронтация реально угрожает превратиться в саморазрушающее действие. Осознание конфликтующими сторонами опасности такого положения приводит их, в конце концов, к переосмыслению своих целей и интересов, пересмотру стратегии и тактики поведения.

По инициативе самих участников конфликтного противоборства или посторонней силы, заинтересованной в прекращении конфликта, принимаются меры, чтобы остановить конфронтацию, направить конфликт во взаимоприемлемые рамки, разрешить его тем или иным способом.

Со стороны тех, кто заинтересован в урегулировании конфликта, должны быть проявлены готовность к определению стратегической линии поведения и программы действий, а также способность выработать тактику влияния на процесс развертывания конфликтного противоборства и его участников.

Это требует принятия управленческих решений, проверки их практической реализации, внесения при необходимости корректировок в стратегический план и тактику действий, оперативного получения сведений об эффективности или неэффективности предпринимаемых шагов. Названные меры, вместе взятые, дают возможность не только держать конфликтное столкновение под контролем, но и воздействовать на него с целью нахождения и осуществления в данных условиях оптимального варианта преодоления конфликта.

Определяя меры по примирению конфликтующих сторон, нужно учитывать и несхожесть, некоторые различия в содержании таких терминов, как "завершение", "урегулирование", "разрешение" конфликта. Они не совпадают по своему значению, несут разную смысловую нагрузку.

Под завершением понимается всякое окончание, прекращение конфликта. Оно может быть результатом как взаимного примирения сторон, достижения определенного согласия между ними, так и постепенного затухания противостояния или перерастания его в другой конфликт. Основная предпосылка завершения конфликта - устранение объективных и ослабление субъективных причин, породивших конфликтную ситуацию. Урегулирование конфликта - это, как правило, приведение конфликтного взаимодействия в русло примирения путем переговоров, участия посредников или арбитражного вмешательства.

Оно возможно в том случае, когда стороны приходят к убеждению, что достижение удовлетворяющих их договоренностей гораздо выгоднее продолжения конфликта. Разрешение конфликта предполагает его завершение по доброй воле самих оппонентов, достижение ими совместно найденного решения по разделившей их проблеме.

Это, в свою очередь, требует выбора соответствующего стиля конфликтного поведения и способа действий, которые отвечали бы как особенностям, так и общей природе данного типа конфликта. Ослабление противостояния есть первая фаза уже послеконфяиктной стадии.

Она примечательна тем, что конфликт при всей своей остроте может прекратиться как в итоге изменения объективной ситуации, так и в результате психологической перестройки субъектов, изменения их взглядов и намерений. На этой основе становится возможным полное или частичное разрешение конфликта.

Напряженность ситуации спадает, причины, - вызвавшие противостояние и обостренную борьбу, сглаживаются или устраняются. Все возвращается или "на круги своя", или наступает пора установления новых форм взаимодействия, возможного согласия и сотрудничества бывших оппонентов. Заключительная фаза послеконфликтной стадии - подведение итогов, оценка результатов. Последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, манеры поведения сторон, методов преодоления расхождений, умелости тех, кто направлял урегулирование конфликта.

Но при любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. К примеру, конфликтная ситуация в столичной торговой фирме, вызванная необходимостью сокращения значительного числа сотрудников, длительное время держала коллектив в напряжении, затронув интересы как фирмы в целом, так и многих ее служащих. Более скоротечным, но по-своему болезненным не только для непосредственных участников, но и для всего трудового коллектива стал конфликт между директором и главным инженером костромского предприятия.

В обоих случаях последствия конфликтов не поддаются однозначной оценке. В воздействии последствий конфликтного противоборства на отдельных лиц, социальные группы, всю организацию, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Необходимо при анализе и оценке как позитивных, так и негативных последствий любого конфликтного столкновения соблюсти научный подход, подлинную объективность, избежать преувеличений в ту или другую сторону.

Производственные конфликты могут осуществляться в следующих основных формах: образование клик, забастовки, саботаж, интриги. Кликой называется группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии.

Их цель состоит в захвате реальной власти в организации либо упрочении своих позиций. Интрига - это нечестное запутывание окружающих, чтобы вынудить их к действиям, выгодным инициаторам и нанесению ущерба тем, против кого она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, которая распространяется через "третьи руки", очерняя или обеляя людей и их поступки. Забастовка - это временное организованное прекращение работы с выдвижением совместных требований к администрации.

Как правило, она заранее планируется, но при крайнем обострении отношений может вспыхнуть стихийно. Трудовое законодательство многих стран, в том числе и России, регулирует организацию и проведение забастовок. Но последние бывают и незаконными например, сидячие забастовки; забастовки с применением насилия; нарушающие условия контракта и т. Работа по правилам итальянская забастовка. Их неукоснительное соблюдение нарушает обычный ход трудового процесса из-за нестыковок, быстро преодолевать которые неформальными методами персонал как раз и отказывается.

Такая забастовка не регулируется законом и не создает основы для привлечения работников к ответственности. Пульсирующая забастовка люди работают неполное время, например час в смену, или отдельными группами. Активная забастовка работа по-своему. Существует несколько путей выхода из забастовки, в частности: полное или частичное удовлетворение требований участников; постепенное угасание под влиянием бедственного положения семей или бойкота хозяев; организованное отступление; "слом" с помощью силы или маневра.

Последнее может иметь следующие формы:. Саботаж всегда происходит в рамках буквы закона и характерен для бюрократических организаций. Правила, регламентирующие их деятельность, бывают порой настолько жесткими, что продуктивная работа оказывается возможной только при их нарушении; неукоснительное же их исполнение в чем саботаж часто и проявляется ее парализует.

Работники обычно прибегают к этому методу, чтобы отстоять свои, законные, по их мнению, права. По форме саботаж бывает пассивным и активным. Первый состоит в игнорировании возникающих нарушений или, наоборот, излишнем к ним внимании; в результате происходит либо дезорганизация, либо задержка работы.

Второй основан на сознательном инспирировании неполадок, приводящем в конечном итоге к тем же последствиям. Объектами саботажа могут быть:. Взаимосвязанность производства придает саботажу особую опасность. Во время его актов возникают простои, приносящие огромный материальный ущерб, но для работников являющиеся дополнительным оплачиваемым отдыхом. Если конфликтное взаимодействие детерминировано сложившейся ситуацией во взаимоотношениях партеров, то, по крайней мере, у одного из них, если он обладает достаточно развитыми способностями самоконтроля, существует немало возможностей выйти из конфликтной ситуации или же попытаться разрешить ее.

Здесь может быть несколько вариантов возможных действий:. Конкретно выбираемая линия стратегия поведения в любом из возможных вариантов взаимодействия с партнером определяется не только личностными особенностями втянутых в конфликтное взаимодействие лиц, но и обстоятельствами конкретной ситуации. Это взаимное наложение друг на друга двух рядов детерминации конфликтной ситуации - ситуационной и личностной - приводит к тому, что каждое конфликтное взаимодействие весьма своеобразно.

Оно всегда индивидуально, если не по обстоятельствам своего возникновения и развертывания, то, как минимум, по личностным особенностям партнеров межличностного взаимодействия, каждый из которых вносит в него нечто свое, свойственное только ему. Поэтому задача выхода из конфликта или его разрешения каждый раз является новой и хотя бы в небольшой мере а иногда и в очень большой - творческой, требующей напряжения интеллектуальных и эмоциональных ресурсов личности, оказавшейся в конфликтной ситуации.

Но каким бы образом ни развивались события в межличностном конфликте, общая для всех ситуаций тенденция, связанная с попытками разрешить конфликт состоит в следующем: разрешение конфликта означает устранение его причин. Но чтобы добиться такого исхода, необходимо найти точки, пути сближения с партнером партнерами в понимании того, что существует единство с ним в сфере главных интересов и задач. Именно такой подход предполагает возможность и создает предпосылки для дружественного разрешения конфликта, чтобы в результате не возникло разделения на "победителей" и "побежденных", не зародились истоки новой конфликтной ситуации.

Работа модели конфликтов курсовая работа девушке 17 лет омск

Как правильно оформить курсовую работу. Правила и требования по ГОСТу. Пример оформления.

Но бихевиоризм, повторяя путь психоанализа. Понятия об отдельных критических возрастах. Отзывы тех, кто уже заказывал. Наиболее типичные причины межличностных конфликтов. Формы работы с конфликтами и. Раскрытие сущности структурных способов управления. Заявление о необходимости освидетельствования может. Экспериментальное исследование внутренней картины мира. Социальная психология: Показать все Конспект. Психические и поведенческие расстройства вследствие у людей, страдающих алкоголизмом2.

РЕФЕРАТ. На тему: Типы и модели конфликтов. Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни. Причины конфликтов. Курсовая работа (Теория) по психологии на тему: Типы конфликтов. Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и Технология работы с различными видами конфликтов (12 моделей конфликтов). Сущность конфликта в организации, его типы, причины и уровни. Модель процесса конфликта и нежелательные последствия, к которым он может.